企业管理的基本原理之激励原理
时间：2010-05-08 阅读：614
一、对人的认识 既然激励是根据人的行为规律来调动人的积极性，那么首先应该对人的本质有一个基本的认识。基于对人的不同认识，相应地就会有不同的激励理论和激励方法。
1.“经济人”假设 “经济人”假设把人的一切行为都看成是为了zui大限度地满足自己的经济利益，工作就是为了获得报酬。泰勒是“经济人”观点的典型代表，他提出的差别计件工资制就是基于这样一种观点。美国管理学者麦格雷戈（D. McGregor）在他的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论X理论和Y理论，其中Y理论就是对“经济人”假设的概括。X理论认为，多数人是懒惰的，不愿意承担责任，干工作都是为了满足基本需求，对他们必须用强制惩罚和金钱激励。
2.“社会人”假设 “社会人”假设认为，人除了有经济上的需求外，还有友谊、受人尊重等社会因素方面的需求，社会性需求的满足比经济报酬更能激励人们。因此，管理不应只限于指挥和监督，而要善于引导，培养和形成职工之间的感情和归属感。
3.“自我实现人”假设 “自我实现人”是美国马斯洛在人的需要层次理论中提出来的，自我实现指的是“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到zui大的满足。”麦格雷戈在总结并归纳了马斯洛与其他类似观点的基础上，相对于X理论提出了Y理论。Y理论认为人是勤奋的，在适当条件下，人不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责，并以达到组织目标为己任。
4.“复杂人”假设 “复杂人”假设认为，人是复杂的，人的需求会随着外部环境和自身的条件而变化。超Y理论和权变理论都是在这种假设的基础上产生的理论。超Y理论认为人的需求是多样化的，而且会随情况的变化而变化。权变理论要求管理人员应根据具体的人和不同的情况，灵活采取不同的管理措施。
二、人的行为理论 凡人的有意识的活动均称为人的行为。根据心理学家对人的行为的认识，人是有需要的，需要产生动机，动机引起行为。由此可见，任何人的行为都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行为都是有目的的，目的就是满足需要。当一个人的需要得到满足后，又会产生新的需求，而且产生新的行为过程，如此不断循环。一个人的行为，有时能够满足需求，有时又可能满足不了需求，即失败（挫折）。如何对待挫折，不同的人会有不同反应。一种会采取积极态度，总结经验，试图再干。另一种则会采取消极态度，躺下不干，或采取解脱方式。前者称建设性行为，后者称防御性行为。
上述人的行为过程可归纳为如图4-1所示的模型。 列文曾把人的行为描述成如下的函数关系式 动机是由需要决定的，有需要才能产生动机。但是，一种需要产生什么样的动机，引起什么样的行为还要受两方面因素的影响，即人的心理因素的影响和环境因素的影响，同样的需要对不同的人在不同的环境条件下会产生不同的动机，引起有不同的行为。例如，同样需要钱，有的人通过诚实劳动获得，有的人则通过投机活动取得，甚至有的人采取偷盗行为。
对此，心理学家克特 Ｂ＝ｆ（Ｐ，Ｅ）式中Ｂ──表示人的行为； Ｐ──表示个人的心理因素； Ｅ──表示环境因素。列文关系式告诉管理者，既可在了解人的需要和心理特征的基础上，创造条件满足人们的需求引导人的行为，也可改变环境因素，改变人的行为。 克特
三、人的需要理论
1.需要层次理论 美国人马斯洛（Abraham. Maslow）的需要层次理论的基本观点是： （1）人是有需要的，只有尚未满足的需要能够影响行为； （2）人的需要有高低层次之分，低层次的需要满足之后，高层次的需要才出现。 马斯洛把人的需要分为五个层次: （1）生理的需要。这是zui基本的需要，即衣、食、住、行、医药等； （2）安全的需要。包括人身安全、财产安全； （3）感情和归属的需要。包括友谊、爱情、归属感等； （4）尊重的需要。包括自尊和受别人尊重； （5）自我实现的需要。这是zui高一级的需要，指成就、职位、地位等，马斯洛认为这种需要就是：“人希望越变越的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”
2.ERG理论阿尔德弗（clayton P. Alderfer）提出，他把人的需要分为三个层次，即生存的需要、人际关系的需要和成长的需要。在此基础上提出三个基本观点： ERG理论由克莱顿 ⑴某一层次的需求满足越低，人们对它的期望的程度则越高，即越是没有满足的需要越是希望得到满足； ⑵低层次需要的满足程度越高，对高层次需求的期望也越高。 ⑶高层次需求满足越低，对低层次需求的期望就会越高。 ERG理论与马斯洛需要层次理论的主要不同点在：马斯洛需要层次理论是建立在“满足─前进”的基础之上的，即低层次的需要满足后产生高层次需要。而ERG理论是建立在“满足─前进”和“受挫─倒退”的基础之上的，即高层次需求得不到满足时会增加对低层次的需求。
四、激励理论 1.双因素理论。 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）把对人的激励的因素分为两类,一类是保健因素,另一类是激励因素。
（1）使工作不满意的因素是外界环境引起的，如公司政策、工作条件、人际关系、地位、安全、生活条件等，这些因素满足了，只能消除职工的不满，不能调动他们的积极性，称保健因素。
（2）使职工感到满足的因素是工作本身产生的。如工作富有成效、有挑战性，工作成绩被人承认，负有责任感等，这些因素满足，可以激发职工的工作热情。这类因素称激励因素。
因此,要调动职工的积极性,必须注意激励因素的满足,要赋予他们有挑战性的工作，使他们负有责任。目标管理中强调职工参与和自我控制就是这个道理。
2.期望理论 期望理论由美国心理学家弗隆于1964年提出。认为对人的激励力取决于他对行为结果的预期效价和这一结果实现的可能性，即激励力＝预期效价×实现结果的概率 同一事物对不同的人来说，其效用是不同的。而且，不同的人，对结果实现的可能性的认识也是不相同的。这就要求我们在做人的工作时，应使他对工作成果有正确的认识，提价，同时要使他增加实现目标的信心，即提高实现结果的概率。
3.公平理论 公平理论是美国的亚当斯（J.S.Adams）于60年代提出来的。该理论强调报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
一个人做出了工作成绩时，他不但关心自己所得报酬和奖赏的量，还关心相对量，他会进行各种比较，即用他所得报酬与投入进行比较，同其他人的报酬与投入进行比较，若有不同，他就会产生减少不公平状况的行为。对认为报酬过低的人来说，可能减少投入或降低工作质量。一般在计时工资制度下，会减少工时或降低质量，对计件工资制就会采取降低质量的行为。公平理论要求管理者应消除个人的私心和偏见, 准确地度量各人的工作绩效和评定报酬。公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题，因此，公平只能是相对的。
4.帕特和劳勒激励模型 帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.E. Lawler）以期望理论为基础提出了更完善的激励模型，称帕特和劳勒激励模型，如图4-2所示。 该模型说明了如下几点： （1）个人努力的程度取决于奖励的价值和他觉察到的努力所受到奖励的概率。 （2）个人达到的绩效不仅取决于他的努力，还要受到个人能力的大小以及对任务了解的程度。 （3）个人受到的奖励应以实际达到的绩效为前提。奖励可以是外在的，如奖金、工作条件和地位等；也可以是内在的，如成就感、自我价值的实现。 （4）个人对所受奖励是否满意取决于他所感觉到的公平程度，越是认为公平，就越会感到满意。 （5）个人觉察到的公平和满意的程度都会影响到完成下一任务的努力过程中去。
5.强化理论 强化理论是美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出来的。
人们为了实现某种目的，都会采取一定的行为，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现甚至加强，当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这种现象称为环境对行为的强化。根据这种强化现象，在管理上，奖励那些有利于组织目标实现的行为，从而加强这种行为，称为正强化。惩罚那些不利于组织目标实现的行为，以削弱这种行为，称为负强化。 强化手段既有物质的，也有精神的。